Les Soft Skills, nouvel or noir de l’employabilité

Les nouveaux modes de consommation, sous l’impact notamment du digital, privilégient l’usage d’un bien plutôt que sa possession, l’hyper personnalisation et l’émergence des consommateurs-acteurs. En effet, l’apparition de nouveaux modèles économiques bouscule les entreprises. Pour y faire face, elles doivent se penser en fournisseurs de services et revoir leurs enjeux RH. Ces changements les poussent donc à mobiliser les softs skills de leurs salariés.

Aujourd’hui, il est rare de trouver une offre d’emploi qui ne demande pas au candidat d’avoir des compétences telles que l’adaptabilité, la capacité à travailler en équipe ou encore la curiosité. Alors que les soft skills deviennent de plus en plus recherchés en entreprises, nous avons voulu nous interroger lors de notre matinée ReinventWork du 10 avril dernier sur leur rôle dans nos vies professionnelles.

Tout d’abord, comment définir ces compétences comportementales ? Comment les repérer en entretien chez un candidat ou plus simplement chez soi ? Enfin, est-il possible de se former aux soft skills ou, tout du moins, comment les développer ?

Les soft skills, savant mélange d’intelligences émotionnelle et relationnelle

Christine Huet, Responsable Formation et Carrière chez ING, les définit ainsi : “Les soft skills résident dans notre potentiel à mobiliser nos capacités humaines et nos différentes intelligences dans un contexte professionnel. Cela regroupe à la fois les aspects inter et intra personnels. Comment on réagit avec soi-même et avec les autres. Afin que nos collaborateurs aient un cadre pour s’y retrouver, nous avons instauré l’Orange Code au sein d’ING.

Les soft skills sont souvent définis comme les qualités humaines nécessaires à la réussite professionnelle. Elles sont en effet le terreau de la créativité, de la motivation mais aussi de la bonne entente des équipes.

Comme le rapporte Diane Rivière, fondatrice d’EDGE Advisor : “Lors du dernier Forum de Davos sur le futur du travail, Jack Ma, fondateur d’Alibaba a expliqué que selon lui le leader de demain devra combiner trois formes d’intelligence : le QI, l’intelligence émotionnelle et l’intelligence relationnelle. Dans un monde où le savoir devient une commodité, on comprend mieux l’importance des deux derniers aspects.”

Le problème avec les soft skills, c’est qu’ils sont moins facilement identifiables que des compétences techniques traditionnelles. Cela pose donc un challenge à de nombreux recruteurs qui ne veulent pas se tromper sur les compétences humaines d’un candidat mais aussi aux salariés qui ne savent pas toujours s’auto-évaluer.

Identifier ses soft skills par la prise de recul et la mise en situation

“Quand on fait un point pour changer d’entreprise ou lancer la sienne, on prend rarement le temps de se questionner sur ses soft skills”, souligne Christine Huet. “Il est par exemple frappant de voir comme ces compétences sont absentes des compétences LinkedIn les plus renseignées sur le réseau. Pourtant, elles sont essentielles car ce sont ces qualités qui permettent de pivoter. Pour les identifier, il est nécessaire de prendre du recul. Il faut se demander ce qu’on a dû mobiliser dans le cadre de nos expériences passées. Comment nous avons réagi face à une situation compliquée ? Est-ce que nous arrivons à embarquer facilement des gens avec nous sur un projet ? Dans quel contexte avons-nous pris des initiatives ? Ces questions sont des pistes pour identifier nos compétences humaines.”

Un frein à l’identification des compétences humaines est la subjectivité intrinsèquement liée à celles-ci. Deux personnes n’ont pas la même définition de l’empathie par exemple. “Il est difficile d’avoir des repères communs quand on parle de soft skills. Pour les hard skills, les compétences techniques, il existe des référentiels, par exemple la GPEC, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mais ces référentiels sont lourds car les métiers changent et ce relativement rapidement”, note Diane Rivière. “Pour s’affranchir de ces référentiels dans les soft skills, on peut utiliser l’intelligence artificielle. En la nourrissant de milliers de CV et d’offres d’emplois, on peut produire un référentiel des compétences humaines d’une entreprise par exemple.

Enfin, une autre limite pour identifier nos soft skills est que nous sommes rarement nos meilleurs juges. Diane Rivière le confirme : “Le seul moyen d’identifier réellement ses soft skills, c’est d’avoir du feedback. Il ne doit pas s’agir uniquement du jugement top-down d’un manager mais aussi de feedback entre pairs.”

Marianne Descamps, la DRH de LINKBYNET, explique que son entreprise a lancé le feedback 360 auprès des managers d’abord avant de l’étendre à l’ensemble des salariés. “Tout le monde pouvait donner son avis à des managers sur des critères comportementaux. Pour rester dans un cadre bienveillant, l’entretien était structuré autour de deux verbatims : “Ton côté waouh c’est…”  et “Voilà les conseils que je pourrais te donner pour aller plus loin.” Ce sont des choses très concrètes et facilement utilisables.”

Développer ses soft skills pour accélérer sa réussite professionnelle

Le développement des soft skills commence avant même le début de la vie professionnelle. Afin de mieux préparer ses étudiants, Camille Broussin, Directeur pédagogique de l’école HETIC, prône la mise en situation dès le premier jour. “Les compétences techniques peuvent s’apprendre n’importe où aujourd’hui, les soft skills sont donc un véritable enjeu dans la formation. Nous essayons de déstabiliser régulièrement nos étudiants pour qu’ils soient flexibles. Dès le premier jour, ils doivent prendre la parole devant plus d’une centaine de personnes. C’est en les mettant en danger et en sortant de leur zone de confort qu’ils développent leurs compétences relationnelles.”

Marianne Descamps nous livre la vision de LINKBYNET qui cherche au contraire à placer le collaborateur dans un environnement sécurisé – et ce dès le recrutement – pour qu’il puisse développer au mieux ses compétences. “Plus on sécurise une personne, plus elle va s’exprimer. On lui donne ensuite de l’autonomie pour qu’elle puisse sortir du cadre et se dépasser. Nous travaillons aussi sur le droit à l’erreur. Si quelqu’un se trompe, nous cherchons à l’amener à se concentrer sur une solution même si bien sûr moins il y en a, mieux c’est.”

Mais la clé principale pour développer ses soft skills reste celle de l’envie comme le rappelle Christine Huet. “Il faut se demander ce qui nous donne de l’énergie. Est-ce que cela va être d’aider les autres ? D’accomplir de grands challenges ? C’est en s’interrogeant sur ce qui nous met en mouvement et qui nous donne envie que l’on peut trouver le meilleur cadre pour s’épanouir et développer ses compétences humaines.”

Prochain RDV ReinventWork le 19 juin au NUMA, Paris.

ReinventWork est un cycle de conférences organisé en partenariat entre NUMA, l’ACSEL et Talentsoft.

Merci à nos speakers : David Leborgne, CDO de la SNCF, Marianne Descamps, DRH de LINKBYNET, Christine Huet, Responsable formation et carrière chez ING, Camille Broussin, Directeur pédagogique de Hétic, Diane Rivière, Fondatrice de EDGE Adivsor et Nicolas Guy, Directeur du pôle transformation chez LeLabRH. Merci aussi à Isabelle Rouhan d’avoir animé cette matinée.

Constance Guyon