La déconnexion, droit ou devoir ?

Les outils digitaux permettent de faciliter l’exécution de nombreuses tâches professionnelles mais le revers de la médaille est que la surconnexion n’est pas sans effet sur la santé de certains collaborateurs. Selon un sondage TNS Sofres, 38% des cadres interrogés considèrent que leur vie professionnelle empiète fréquemment sur leur vie privée.

Le 16 mai 2018, lors d’une journée organisée par Liaisons Sociales et Wolters Kluwer, nous avons pu faire le point sur le sujet un peu plus d’un an après l’entrée en vigueur de la Loi Travail aussi appelée Loi El Khomri. Celle-ci prévoit un droit à la déconnexion dans les entreprises privées de plus de 50 salariés afin de leur éviter d’être tenus à se connecter en dehors de leur temps de travail.

La loi s’inspire du rapport ministériel sur la transformation numérique de Bruno Mettling, à l’époque DRH d’Orange qui préconisait le droit à la déconnexion pour tous les salariés.

Des solutions plus ou moins réussies émergent pour lutter contre le flot d’emails

Pour lutter contre la hausse inquiétante des burn-outs et autres maladies professionnelles liées au stress, certaines entreprises ont tenté de réagir dès 2011. C’est par exemple le cas chez Atos qui a lancé le programme zéro email. L’entreprise a mis en place des ateliers de formation afin d’apprendre aux salariés à mieux communiquer entre eux et à partager leurs connaissances de manière plus efficace. Quatre ans plus tard, le bilan est positif puisque les emails internes ont été réduits de 70%. Reste alors le problème des emails externes dont la part n’est pas négligeable… Certaines entreprises décident aussi d’organiser des journées sans mail. Là encore, le bât blesse puisque les collaborateurs reçoivent souvent une avalanche de mails la veille et le lendemain.

Les outils électroniques ont parfois été appelés la “laisse électronique” du salarié comme le rappelle Maître Aurélien Louvet, spécialiste en droit social et présent lors de la matinée du 16 mai. “Il faut être conscients qu’il y a souvent une co-responsabilité de l’employeur et du salarié dans les cas de surconnexion. Le salarié peut de plus se sentir obligé de se connecter vis-à-vis de ses collègues et de ses subordonnées. Rappelons aussi que le droit à la déconnexion n’a pas vocation à être le même selon le statut de la personne concernée. Il y a par exemple une différence entre un salarié et le directeur général.”

Maître Eric Barbry, avocat associé en charge de l’équipe IP IT du cabinet Racine et président de la commission juridique de l’Acsel, précise qu’il faut se concentrer sur la déconnexion des services et non celle des outils. Il reconnaît cependant que le droit à la déconnexion est parfois difficile à appliquer : “Si vous voulez bloquer les envois d’emails pour des entreprises qui travaillent à l’international la nuit, vous serez embêtés. Par ailleurs, il est plus facile d’interdire l’envoi d’emails sur du matériel fournit par l’entreprise que sur du matériel personnel des salariés. »

Les différentes formes du droit à la déconnexion

Quand l’entreprise décide de mettre en place un droit à la déconnexion, il lui est possible de le faire de trois manières différentes. Maître Barbry explique :

“Il existe trois formes de déconnexion.

Tout d’abord, il y a la déconnexion choisie dans laquelle l’employeur donne uniquement des bonnes pratiques et où le salarié décide unilatéralement s’il souhaite se connecter ou non pendant ses périodes de repos ou de congés. Le risque est évidemment celui propre à l’autodiscipline ou l’auto-indiscipline !

Il existe ensuite la déconnexion encadrée qui interdit d’avoir une connexion abusive en dehors des horaires de travail avec une nécessité de s’assurer que ce principe de déconnexion est bien respecté. Il s’agit d’une interdiction de principe.

Enfin, la déconnexion imposée est la plus radicale. L’entreprise décide alors de bloquer l’usage des emails ou l’accès à tel ou tel service, c’est une interdiction absolue de se connecter pendant les périodes de repos ou de congés. Le risque est ici d’avoir une pratique contraire aux impératifs business.

La vérité est sans doute un mixte de ces solutions en fonction des profils des personnels concernés.”

Constance Guyon